Наиболее развитые качества чиновников Самарской области – готовность к изменениям и волевые компетенции

Вчера, 20 мая, в Красноярске состоялась Всероссийская научно-практическая конференция «Власть, бизнес, образование: шаг в будущее». В рамках конференции руководитель департамент кадровой политики и государственного управления Администрации Губернатора Самарской области Наталья Баландина представила опыт губернии в оценке компетенций служащих.

В рамках интерактивной площадки «Оценка персонала как фактор развития государственной службы» участники, а это ведущие эксперты в области кадровой политики и оценки персонала, делились лучшими практиками внедрения системы оценки персонала в работу органов власти и организаций по всей стране.

Как рассказала коллегам Наталья Баландина регион проделал большую работу в этом направлении. По ее словам, на госслужбе в Самарской области применяются технологии комплексной оценки персонала (методология ассессмент-центра). Процедура состоит из нескольких этапов.

На первом этапе, при поступлении на службу, в ходе обработки документов и биографического анкетирования проходит анализ соответствия квалификационным требованиям на должность.

Во время второго этапа происходит оценка профессиональных знаний и личностных качеств. Для этого используются различные инструменты: работа над заданной организационной проблемой (решение кейса), деловые игры, а также психологические и профессиональные тесты.

Более пяти лет на государственной гражданской и муниципальной службе в Самарской области функционирует автоматизированная система тестирования персонала (система Indigo). Оценка осуществляется на базе Самарского регионального ресурсного центра. Так за период с 2015 по 2020 год участниками оценки стали 9255 служащих. Благодаря своевременной автоматизации процессов, даже в период пандемии, в 2020 году тестирование прошло 3932 человека, что на 34% превышает показатель предыдущего года.

 

- Оказалось, что наиболее развитыми качествами служащих Самарской области являются “готовность к неопределенности и изменениям” и волевые компетенции, - отметила Наталья Баландина.

 

Знания и опыт сотрудника оценивает группа экспертов на третьем этапе оценки.

Кроме того, по итогам тестирования проводятся индивидуальные консультации с экспертами в области психологии (коучинг).

 

- Обратная связь является неотъемлемой частью оценки, ведь она формирует у госслужащих мотивацию к личностному росту, - подчеркнула Наталья Ивановна.

 

Зачем нужна система оценки персонала? По результатам оценки каждый госслужащий получает индивидуальный план профессионального развития. В нем описаны сильные и слабые стороны служащего и даны рекомендации по тому, как можно улучшить свои показатели.

Результаты учитываются в работе департамента при подготовке мероприятий по профессиональному развитию. Например, адаптация в ходе испытательного срока, наставничество или внутреннее обучение. Также в конце года, на основе собранной статистики, формируются наиболее востребованные темы для обучения служащих в следующем году.

 

- Благодаря комплексному системному подходу оценки персонала, реализуемой на территории Самарской области, нам удалось создать модель госслужащего нового поколения. Она отвечает существующим требованиям нашего заказчика - государства и не менее серьезным ожиданиям наших потребителей - жителей, которые ежедневно обращаются к нам за услугами и помощью. – рассказала Наталья Баландина – Следующий наш шаг – это создание площадки для объединения всех ресурсов по развитию талантов и трансформации управления в регионе.

 

Отметим, что по итогам конференции будет создан сборник лучших практик, которые будут использоваться для улучшения механизма оценки персонала на государственной гражданской и муниципальной службе по всей стране.